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【摘要】??位绩效工资制度建立在岗位测评的基础之上，通过劳动者的劳动状况等诸因素的定量测定和评定，劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别，它充分体现了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点，有利于调动企业员工努力学习知识、提高业务能力，对调动员工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，起到了积极的推动作用。
【关键词】探究推行岗位绩效工资问题
一、绩效工资制的内涵及其作用
绩效工资是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资制，同时也是对企业员工的工作业绩、工作态度、工作技能等全方面的综合考核。其制定是一个复杂的系统工程，关键在于使员工能在工作中得到满足感。绩效工资在人力资源管理中起激励作用，而激励能够使企业员工充分发挥其潜能，高质、高效地完成工作。绩效工资，一方面可以通过物质形式刺激员工工作行为，使其改善工作态度，提高工作效率；另一方面，绩效工资的实施，改变了工作无法量化、员工心理压力大的传统方式，促使员工在工作中积极表现，发挥潜能。
但是，如果考核的方法和手段不合理，考核的标准不统一，那么反而会导致一些消极影响，如打击员工工作积极性，降低工作效率，破坏员工问的合作关系，削弱团队力量。
二、企业岗位绩效工资制度的分析及存在的问题
1、岗位工资导向作用难以发挥
薪酬是员工通过劳动获得的酬劳，对于员工来说，薪酬具有保障和激励的作用。除此之外，薪酬还有信息传递的功能，使其在制度、管理、文化等方面有重要的导向作用。薪酬结构由工资、奖金、津贴和福利等四部分构成，这些薪酬决定要素也不是完全彼此独立的，是相互联系和影响的，如能力和业绩基本成正相关性，学历是能力高低的必要条件，在技术型企业中企业中岗位的薪酬的高低反映的是企业发展的重点方向及各种因素的平衡，也就是薪酬的导向。岗位工资是薪酬的基础构成部分之一，虽然导向性最强，但却因为过程复杂很难得到发挥。相比于其他岗位，专业技术人员的工资较低，对岗位的流动导向会有不好的影响。并且一些核心关键技术岗位对人才的要求高，数量少，岗别之间的差距小，使得许多关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定。
2、薪酬支付标准制定不科学。企业历史发展和管理体制带有浓厚的计划经济色彩，在薪酬支付中，以职务级别、职称、工龄等因素为主要标准，岗位价值、员工技能、绩效水平、个人贡献等因素重视不足，违背了市场经济条件薪酬支付的一般原则，造成员工过分关注职位等级而不注意提高自身技能水平，行为和意识与企业发展目标背道而驰。薪酬等级结构森严，员工的薪酬增长依靠职务的提升和工龄的增长，干多干少一个样，平均主义的分配思想挫伤了大家的工作积极性。工资收入只升不降、能多不能少，这种缺乏弹性的薪酬制度只会增加企业不必要的人工成本，却不能改善绩效水平。
3、绩效评价不科学、欠公平，使工资的激励作用雪上加霜，造成员工满意度不高。没有或缺少严密的制度规定，无统一的标准或精确详尽的解释，随考核者个人理解来掌握，这样常容易产生片面性、主观性与武断性。考核手段科学性差：基本上无科学程序，很少使用量化测评工具；调查时抽样不随机，结果可信度无保证；考核标准概念化、抽象化，不便具体操作，使考评的效果及公正性存在疑问。考核只有领导及少数干部、组织人事部门人员参与，笼罩着神秘感。群众因不了解而易生疑惑与误解；被考核者因得不到详尽反馈，不知道下一步的努力方向。
三、完善岗位绩效工资制度的措施及建议
1、建立完善绩效考核体系。薪酬可以很好地激励员工，提高其积极性，员工收入和个人能力也成正比例关系，一分耕耘一分收获，科学合理的考核才能发挥出岗位工资制度的优势，促进工资的激励作用，员工与企业有着共同的愿景目标，都希望企业不断做强、做大。在企业发展的同时，员工应当按照贡献大小获得相应的报酬。因此我们应该建立一套科学、完善、合理的绩效考核体系，尽量避免人为主观因素，使得员工的能力和业绩能够集中体现在考核上，根据业绩考核来提高自己的薪酬水平。而在考核中要对不同类别的岗位有不同的考核方法，比如对一般的管理人员实施季度考核，对高级管理者实施年度考核。考核应坚持科学性、公平性、差异性等基本原则，注重加强考核指标体系的规范性。建立科学合理的考核体系才能提高员工积极吐从而提高工作效率。
2、建立科学合理的绩效评价体系，发挥岗位绩效工资的激励导向作用。全面推行绩效建立工资的基本原则就是：工资不搞平均分配，向贡献较大的岗位倾斜，奖勤罚懒，奖优罚劣，做到公平、透明。要健全企业各部门人员的绩效评价机制，结合职业特点的实际需要，制定客观明确的考核标准，选择科学合理的考核办法，细化评价指标，组建考核组织，建立考核效果的反馈制度，提高绩效考核的标准性。真正伪廷见效率优先，兼顾公平的原则。
3、明确激励对象，在绩效与工资之间建立对应关系
本次工资制度改革实际上是穿行着一条改革逻辑主线，就是加强对优秀人才的激励。实际上这也是岗位津贴制度改革成果的直接吸收，但是，由于各个企业虽然在这一问题上进行了一些摸索，却没有具备普遍推行价值的现行方法。一定程度上说，对这一政策模糊化也许可以带来诸多好处，因为至少在一段时间内各高校可以根据自身的具体情况进行自我探索，也许更能符合各高校的实际激励精神。而不是做听上级的规定，或者人云亦云，盲目照搬。
四、结束语
绩效考核是企业人力资源管理的重要手段，它不仅能优化企业的人力资源，而且能营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神。企业应当根据自身的实际情况，利用绩效考核，关注员工职业生涯管理工作，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和憧憬，与企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供施展才华、实现自我超越的广阔空间。